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| 企业如何实施人力资源外包 |
曾几何时，“外包”（outsourcing）这一名词成为企业战略治理的又一新兴话题，它最初是来源于传统的“信息技术资源外包”（IT Outsourcing）。后来随着各行业内市场竞争越来越激烈，企业为了生存，不得不追求在最短的时间内以最低的成本获得最大的收益。这样，时下方兴未艾的应用服务外包(Application Service Provider，简称ASP)就应运而生了。外包简单的说就是将企业某项业务工作的部分或整体，以固定的价格移交给外部的服务商来完成，生产外包、营销外包、网络定制外包……逐渐成为我们熟悉的字眼，而人力资源治理作为企业治理的核心内容之一，其部分事务性工作外包也成为可能。但企业究竟如何实施人力资源治理外包战略，目前在国内还缺少较为系统的理论研究和对实践的指导。 一、人力资源治理外包的可能性和必要性 在企业中，现在对人力资源部的角色从不同角度有多种熟悉。从最高方面来说，作为人力资源总监或人力资源部经理，他的主要工作是为企业制定整个人力资源的战略规划。但这类把握大局的工作并不能代表人力资源部门全部的行为，更多的时候它是作为一个职能部门，为企业提供必要的事务性工作，如员工招聘、档案治理、工资福利、培训、绩效考评、劳动关系等。从某种意义上说人力资源部担当着企业内部服务供给商、内部顾问以及策略家的角色。这些细微烦琐的工作看起来微不足道，甚至有时吃力不讨好，但对提高员工素质、增强员工忠诚度以及提高整个企业的工作效率大有裨益，是所有企业必不可少的工作项目。正因为人力资源部的某些工作在操作上具有基础性和重复性、通用性的特点，所以使人力资源治理外包成为可能。另一方面，近年来各类咨询服务机构的蓬勃发展，也为人力资源治理外包提供了必要的外部条件。 不仅如此，随着市场竞争的日益加剧，速度和效益成为企业生存和发展的要害，相应的对企业人力资源治理转变职能、提高效率提出了更高层次的要求，而人力资源治理外包正越来越显示出其重要性和必要性。它能给公司带来的收益是显而易见的：首先是节省成本，企业的一大部分成本是由人引起的，把一些琐碎的工作外包出去后，可以随时解雇相对剩余的职员；同时，假如和其他公司合作，所取得的规模效益也会使成本降低。其次，人力资源部门职员的工作可以从繁重的低层次、重复性事务中“解脱”出来，而专注于比较重要的战略性工作，比如企业的人力资源短期和长期规划、员工生涯治理、企业文化建设等等。第三，能够寻求到专家意见。由于委托外包的人或机构 对该项特定工作具有十分专业的知识，擅长于其实际操作，会使这些工作完成得更好。现在很多国内企业人力资源部门在由传统的人事治理向现代人力资源治理转变过程中，更需要专业方面的意见和指导，外包正是获得这一指导的一个有效途径。另外，人力资源治理外包还能对企业人力资源治理工作的规范性、公证性和科学性起到一个促进作用，加强员工对人力资源治理部门工作的信任度和满足度，某些涉及个人利益的工作（如员工的薪酬福利制度）外包出去以后能有效的遏制不良现象的发生。 二、人力资源治理外包的运作流程 1、确定外包的内容 企业在进行人力资源治理外包决策时，首先要考虑的是外包的内容。我国尚无相应的、完善的法律法规去规范“猎头”以及其它外包咨询行业的运作，因此，在企业预备实施人力资源治理外包之前，必须先界定清楚，某一职能是否真的适宜外包。通常对于企业来说安全性是首要考虑，同时要坚持不能把关系企业核心发展能力的工作外包出去的原则。对于人力资源治理来讲，工作分析与岗位描述、员工招聘、培训与发展、薪酬、福利、劳动关系、人力治理信息系统等工作是可以考虑进行外包的。比如企业对员工进行的各类在职培训，就企业本身而言一般是没有能力来全部完成的。再如国家法定的福利制度，如养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金等事务性工作完全可以外包出去。 2、选择外包的服务商 人力资源治理外包的内容确定好以后，就要考虑如何选择服务商，一般应从以下几个方面来考虑。首先当然要考虑服务的价格，因为人力资源治理的某项工作外包以后，企业必然要承担一定的外包成本，假如成本较大，甚至大于由企业内部自己承担的成本，那还不如不要外包。其次是注重服务商的信誉和质量，它将对整项工作的完成乃至对企业的正常发展起到决定性作用。比如薪酬设计外包就是最典型的例子，薪酬治理属于商业机密，一旦泄露给竞争对手，必将对企业产生极其不利的影响。因此企业在对涉及企业机密、员工满足度、工作流程等敏感性人力资源治理工作（比如工作分析与岗位描述、薪酬设计、人力资源治理信息系统等）选择服务商时，必须确信其可靠性。此外，企业还需根据本企业人力资源治理工作量的大小，考虑服务商的强弱，选择适合于本企业的服务商。 3、选择外包的方式 接下来的工作就是要选择外包的方式。一般来说企业寻求人力资源治理外包服务商的方式可分为三大类。一类是普通的中介咨询机构，他们从事的业务很广，人力资源治理外包仅仅是他们诸多业务中的一项，企业可以把人力资源治理的某项工作（如员工档案治理、员工培训、福利制度、劳动关系等）完全交给他们去做；第二类是专业的人才或人力资源服务机构，如英法等国新近出现的快速人员服务公司，就是专为企业人力资源外包服务的。当然，国际盛行的“猎头”公司，也属于这类公司之一，企业把对高层次员工的招聘外包给这类公司是比较合适的；第三类是企业可以寻求高等院校、科研院所的人力资源专家或研究机构的帮助，由他们来为企业出谋划策，比如对员工的绩效考核、薪酬制度设计等。当然，上述三类外包的方式不是各自孤立的，在实际操作中企业往往会召集各类人员，组成一个“智囊团”，力求把工作做好。 4、外包的实施 经过上述工作，人力资源外包就可以由相应的服务商来负责实施。在这期间，作为企业的人力资源治理部门并不是消极等待，而应该是积极的参与，概括起来说也包括两方面内容。一方面是要注重人力资源外包风险的防范与控制，企业方应与服务商就相应的外包项目鉴定书面合同，明确双方的权利和义务以及违约赔偿等问题。在外包实施过程中对工作的进展作定时检查，确保工作的顺利、安全实施。另一方面是企业人力资源部门还应积极参与配合，为外包服务商尽可能提供帮助，双方应建立起双赢(Win—Win)的合作关系，共同把工作做好。 三、外包之下，人力资源工作者何去何从 当今企业间的竞争已经成为高知识含量的人才竞争，人力资源治理的业务外包也将成为必然。外包的推动力是多方面的，比如公司规模的扩大、技术的发展、网络的普及、公司业务流程的“e”化等等，但究其根本原因应该是人力资源部门职能的转变。企业要把人力资源治理外包出去，决不是仅仅为了减轻人力资源工作者的负担。若真是这样，当完全实现人力资源治理外包的时候，也是人力资源工作者失业的时候了。对于会选择人力资源治理外包的企业来说，一般都具有一定的规模和知名度，企业必须为此付出相当的外包成本。企业的目的是尽可能的以最小的成本追求最大的利润。若企业选择的外包成本比保留一个人力资源部还高，那么企业就绝对不会把人力资源治理业务都外包出去。因此，企业对人力资源治理的外包是有选择的，企业会把一些重复的、繁琐的、事务性的工作、不涉及企业秘密的技能性培训工作、高层次人才招聘的物色工作、社会福利治理等工作外包给专业机构，而对其它一些涉及公司机密的职能依然会由企业内部的人力资源部门治理，所以，不存在“人力资源工作者将失业”这一可能。据国内外有关调查显示，大部分人力资源经理对于人力资源治理部分外包持肯定态度，并认为人力资源部门的治理职能变化也是必然趋势，即从日常繁琐的工作中逐步解脱出来，集中致力于企业更高层次的人力资源发展与治理。事实上，外包会给人力资源经理们带来更宽广的思考空间，使其从事更有价值、更有意义的战略性工作。这也正是人力资源治理在企业中战略地位的真正体现。 当然，在国内企业的人事治理向人力资源治理转变刚刚起步不久（甚至对某些企业来说仍然停留在原来的水平上），在西方发达国家现代人力资源治理理念和方法在我国企业刚刚普及之时，人力资源治理外包已悄然成为企业人力资源治理职能转变的方向，国内条件成熟的企业不妨在这一崭新的领域作一番尝试。 |
